如何让资深HR不再受累于发放薪水这类的基础事务
作者:tyq 日期:2016-12-23 浏览

HR的职能包括什么?


招聘、发薪是多数人的第一反应,更专业一些的会想到福利设计和员工培训等工作。其实人力资源相关工作远不止这些,大型企业对HR的要求是能在人才发展和人才战略以及大数据分析等前端性的业务中发挥职能。相反,我们一般能想到的这些基础工作在成熟企业中是被剥离的部分——由人力资源共享中心承接。


11月29日,德勤发布《2016年中国地区人力资源共享服务调研报告》,对人力资源共享服务在中国地区的运营现状和价值进行评估。这份报告是基于2016年针对中国地区人力资源共享服务调研的结果上编制而成的。主要收集了消费与制造业、科技与电信、生命科学与医疗、金融、能源、地产与教育等多个行业的国有、民营以及外资企业的人力资源专家、共享服务中心负责人、人力资源业务骨干以及企业高管的观点与建议。


近七成企业有了设立人力资源共享中心的意识


参与调研的企业中有 68% 已经设立或在未来的1-2年内计划设立人力资源共享服务中心。这些企业的人员规模多数都达到3000人以上,收入规模均在5亿以上。超过九成的受访企业也认为,人力资源共享中心将是中国未来3-5年人力资源管理优化的发展方向。


德勤中国人力资本战略转型负责人及中国区人力资本咨询合伙人郑骅表示:“虽然对于很多世界500强企业而言,建立人力资源共享服务中心早已成为人力资源战略转型的标配,但在中国,搭建人力资源共享服务中心的热潮可以说是近两年才逐渐在一些规模较大、人力资源管理成熟度较高的企业内兴起的。”


资深专家认为HR应该把这些工作剥离给共享中心




企业首先考虑将社保管理、入离调转、 档案管理和薪酬事务处理这些人事与薪酬的内容纳入主要的共享服务范围,这点毫无悬疑,而且与世界500强领先企业成立的人力资源共享服务中心的服务内容具有一致性。有趣的是,“统计分析报告与人工成本管理”这两项服务内容在德勤 2013 年的调研中,企业的热衷程度还仅是15%-30%,但在今年的调研中,大家希望人力资源共享中心提供分析与支持性服务的要求已经提升到了55%左右,成为了新的服务关注点。


建立人力资源共享中心挑战是定位不清、系统不全




报告认为,企业面临的主要挑战从原因分析,可以归纳为定位和目标问题、 人员能力匹配问题、信息化建设问题和变革管理问题。目前,大多数的中国企业人力资源共享服务中心还处于事务中心的阶段,服务内容相对单一,还有许多服务内容尚未纳入共享服务中心。从国内的人力资源共享服务行业的业态看来,其与成熟企业的水平(经验值 >1:300+)相比,还有很大的提升空间。也就是说一名人资还可以利用系统模型为更多员工服务。


郑骅建议:“企业人力资源共享服务模式的搭建,有赖于组织内部的业务管理者、人力资源管理者和信息技术管理者之间良好的沟通与协作。建议企业建立和运营人力资源共享服务中心时,定位要明确,发展方向要正确,目标设定要客观,规划的同时兼顾管理、效率与财务收益分析,可以清晰地展示出人力资源共享服务为企业带来的价值和投入产出的情况,为人力资源共享服务模式的推进提供信心保障。”


其实国内人力资源领域大多是按照模块区分工作,例如薪酬板块、招聘版块;对比全球性企业则是根据问题的难易程度区分层级。一级人资即共享中心负责流程化业务和快速回复员工疑问,例如发放薪酬、组织内部培训课。二级人资专家负责那些需要意识参与的工作,例如制定弹性福利、领导力课程内容的设计、大数据分析员工满意度。这样当企业规模壮大、人员增多,一级人资的系统性工作也足以服务更多员工,与高级人资专家共同支撑服务的广度与深度。